Создание ценного результата для клиентов – это то, ради чего существует ваш бизнес, и именно ваши сотрудники создают опыт, который ваши клиенты должны пережить, и, в конечном итоге - тот самый ценный результат. Если вы будете хорошо относиться к своим сотрудникам, они будут хорошо относиться к вашим клиентам. Вовлеченные и счастливые сотрудники работают с вами дольше, учатся больше и генерируют инновационные идеи. Как правило, это приводит к улучшению качества обслуживания клиентов и, следовательно, повышению их лояльности.

Почти каждая организация стремится развивать своих сотрудников и создавать для них такую привлекательную и безопасную рабочую среду, где они смогут обрести уверенность и новые возможности. К сожалению, во многих организациях внутренние положения по управлению кадрами и корпоративному управлению неумышленно направлены против этой цели.

А вы при принятии человека на работу учитываете, насколько он вписывается в культурный и идейный фон вашей организации? Для всех ли сотрудников, начиная от топ-менеджеров и до «новеньких», реально работают одни и те же стандарты? Действительно ли ваши процессы управления кадрами и эффективностью являются важными для сотрудников? Являются ли ваши сотрудники вашими самыми ярыми сторонниками? При увольнении сотрудника, относитесь ли вы к нему с таким же уважением и вниманием, как и тогда, когда вы только нанимали его? Все ли несут личную ответственность за финансовое здоровье компании?

Создавать психологически безопасную рабочую среду необходимо, чтобы продвигать инновационный и творческий подход в работе. При любой трансформации (касается ли это внедрения бизнес-гибкости или другой модели) люди не будут выкладываться на все сто процентов, становиться смелыми и уязвимыми, пока у них не будет чувства безопасности и уверенности. HR-служба и руководство своими действиями могут исключить проявление на рабочем месте буллинга и дискриминации, показать, что на работе угроз нет, и побудить людей проявлять себя, не бояться ответных действий или неприятных ситуаций, если вдруг что-то пойдет не так.

Общепринятые трудовые договоры и мотивационные программы неэффективны. Они даже скорее противоречат принципам стимулирования сотрудников. Большинство организаций используют неэффективные инструменты для мотивации своих сотрудников. Обычно это бонусы, выплачиваемые в конце года по результатам работы. Такие выплаты фактически подрывают сотрудничество и эффективную вовлеченность.


Гибкие организации знают, как можно задействовать внутренние мотивы членов команд. Здесь используется комбинация поощрительных мер, нацеленных на результат в будущем, и вознаграждений, основанных на достижениях в прошлом, при этом оба эти компонента должны дополнять друг друга. Таким образом, поощрительные, стимулирующие меры задают настрой на поведение сотрудников сегодня, а вознаграждения становятся завтрашними стимулами. Лидеры должны, с одной стороны, подходить к каждому сотруднику индивидуально, а, с другой стороны, сделать так, чтобы каждый сотрудник чувствовал справедливое к себе отношение.

Развивать уже работающих сотрудников – это только часть подхода. Кроме этого нужно по-новому взглянуть на корпоративную культуру, образ мышления и различия при поиске, наборе и приеме на работу новых сотрудников. Вы должны уметь выявлять ценные культурные особенности новых кандидатов с помощью действующих у вас процедур найма. Зрелые гибкие организации идут дальше - они нанимают, чтобы пополнить свой потенциал и культуру, а не для того, чтобы закрыть вакансию. Навыки (хотя они по-прежнему важны) освоить легче, чем изменить культуру. Последствия ошибки при найме сотрудника могут стоить организации больших денег. В некоторых случаях это может превышать годовой оклад по этой должности из-за низкой производительности, прямых затрат по найму и переподготовке кадров.